Başarılı çeşitlilik yönetimi nasıl yapılır?

McKinsey’in bir araştırmasına göre ABD’de çeşitli yönetim kurullarına sahip şirketlerin öz kaynak kârlılığı yüzde 95 daha yüksek. Yine McKinsey’in araştırmasına göre, ırksal ve etnik çeşitlilik açısından ilk yüzde 25’te yer alan şirketlerin finansal getirilerinin, kendi ulusal sektör ortalamalarının üzerinde olma olasılığı yüzde 35 daha fazla.

Telekomünikasyon sektöründe cinsiyet eşitliğinin dijital ekonomideki rolünü inceleyen GSMA Raporu’na göre de cinsiyet eşitliğini sağlayabilen şirketler, pazar payını yükseltmede yüzde 45 daha başarılı oluyor, öz sermaye kârlılık oranları yüzde 53 daha yüksek gerçekleşebiliyor ve yeni pazarlara açılmada yine yüzde 70 daha başarılı oluyorlar.

Çeşitlilik şirketlerin kârlılıklarını, verimliliklerini, yaratıcılıklarını ve farklı düşünme becerilerini arttırıp, aynı zamanda en iyileri çekmelerini de sağlıyor.

Fakat çeşitliliği sağlamak kolay değil, pek çok şirket çeşitliliği arttırmak istiyor fakat çoğunun yürüttüğü programlar başarılı olmuyor.

Dünya genelinde 150 binden fazla üyesi olan İngiltere merkezli profesyonel insan kaynakları birliği CIPD (Lisanslı Personel ve Gelişim Enstitüsü), şirketlerde çeşitlilik ve kapsayıcılığın nasıl arttırılabileceğine dair bir rapor yayımladı. Raporda çeşitliliği ve kapsayıcılığı arttırmak için çeşitli stratejiler, pratik uygulamalar, kanıtlanmış, araştırmalara ve uzman görüşlerine dayalı tavsiyeler yer alıyor.

Çeşitlilik ve kapsayıcılığın kompleks ve çok yönlü bir alan olduğuna dikkat çeken raporda, çeşitlilik ve kapsayıcılık profesyonelleri için 6 öncelikli alana odaklanılmış. İşte o tavsiyeler:

1. Global düşün, lokal hareket et

Çok uluslu şirketlere etkili çeşitlilik programları ve stratejileri geliştirmeleri için tavsiyeler:

-Global stratejinizin yerelde geçerli olup olmadığından emin olun (yerel kanunlar, kültürel normlar vs)

-Çeşitlilik ve dahil etmeyi değerlerinize ve stratejinize dahil edin.

-Çalışanlarınıza yurtdışında çalışma konusunda kılavuz ve kaynak sağlayın

-Çeşitlilik ve kapsayıcılık verilerinizi, çıktılarını lokal ve ulusal seviyede değerlendirin (her bölgeden analizler toplamak için net metrikler/prosesler oluşturun)

2. Yöneticilerin çeşitlilik ve dahil etmeyi sahiplenmesini ve bağlanmasını sağlayın

-Çeşitlilik ve dahil etme stratejilerinizin şirket içinde satın alındığından emin olursanız, başarıya bir adım daha yaklaşırsınız.

-Kıdemli yöneticilerin bu işi sahiplendiğinden emin oldun, çalışanların çeşitlilik ve dahil etmenin neden öncelikli olduğunu bilmeleri gerekir.

-Kıdemli yöneticilerin çeşitlilik ve dahil etmeyi desteklemek için yeterli kaynağa sahip olduğundan emin olun.  

-KPI ve performans yönetimi sistemlerine çeşitliliği de katın (iş gücü çeşitlilik hedefleri koyun)

-Önyargılardan kaçının

3. Kaliteli çeşitlilik dataları toplayın ve analiz edin

- İşverenler ne kadar çok data toplarsa, çeşitlilik ve dahil etme aktivitelerini o kadar iyi dizayn ederler.

-Data toplarken çalışanlarınızın izinlerinin olduğundan emin olun. (Özellikle hassas kişisel datalarda)

-Çeşitliliği geliştirmek için ne tür datalara, analizlere ihtiyaç duyulduğunu ve bunların nasıl toplanacağını derinlemesine araştırın.

-Kurum içindeki çalışanlarınızın analitik yetkinliklerini gözden geçirin.

-Mümkün olduğunca datayı parçalara ayırın.

4. Çeşitlilik eğitimlerini holistik bir şekilde tasarlayın

-Çeşitlilik eğitimlerini diğer çeşitlilik ve dahil etme pratikleriyle entegre edin

-Eğitim programlarının devam ettiğine, tek bir eğitimden ibaret olmadığına emin olun.

-Psikolojik önyargıların kalıcı olduğunu öneren öğrenme materyallerinden kaçının (önyargıları arttırabilirler)

-Farklı gruplar ve roller için özel eğitimler düzenleyin

-Sürekli eğitim programlarının etkinliğini değerlendirin.

5. İşe alımlarda önyargıları silin

İş gücü çeşitliliğinin önündeki en büyün engel, işe alımlarda ve terfi süreçlerinde devreye giren önyargılar. İşe ve pozisyona ‘fit’ olma kriteri işe alım literatürünün içine işlemiş fakat eğer çeşitliliği ve kapsayıcılığı arttırmak istiyorsak bu çelişkiye dikkat etmeliyiz.

İşte size ‘fit’ ve çeşitlilik dengesini sağlayacak yaklaşımlar:

-İşe alım müdüründen işe alınacak kişilerin özelliklerini detaylıca yazmasını isteyin. (görevleri, yetkinlikleri, bilgisi)

-Zihninde canlandırdığı ideal adayın tanımını yapması için yöneticiyi cesaretlendirin.

-Kişisel özelliklerini yazın fakat cinsiyet, ırk ve sınıfsal farklılar içeren sözcüklerden kaçının.

-Yöneticinin ve İK profesyonelinin (çeşitlilik ve dahil etme uzmanı dahil) profili beraber gördüğüne emin olun.

-İş tanımlamasında kullanılan dilin önyargıları yansıtmadığına dikkat edin.

-İşe alım müdürlerinin onları sınırlayan varsayımlarının farkında olduklarına emin olun, bu varsayımlardan kurtulmaları için onlara koçluk verin.

6. Çeşitlilik konusunda pozitif aksiyon almak için istekli olun

-Herhangi bir pozitif ayrımcılık stratejisinin diğer organizasyon uygulamalarıyla ne kadar bağlantılı olduğunu göz önünde bulundurun.

-Şirketin/departmanın hedeflerini araştırın (çeşitlilik hedeflerine uyduklarına emin olun)

-Yöneticilere pozitif ayrımcılık konusunda yetki verin

-Çeşitlilik hedeflerini ekip yöneticileriyle birlikte koyun.

-Şirketin çeşitlilik ve dahil etme hedefleri doğrultusunda yöneticileri kendi gösterdikleri gelişimlerden sorumlu tutun.

-Çeşitlilik ve diğer hedefler çakıştığında yöneticilere rehberlik edin. 

-Sponsorlukla mücadele ederken mentorluğu teşvik edin (sponsorluğun kapsayıcılığa zarar verebileceği unutulmamalı)

-Koçluğun ve mentorluğun sadece belli bir kitle için değil herkes için mümkün olduğuna emin olun.