Büyük İstifa

Pandemi gibi Büyük İstifayı da ardımızda bırakabilir miyiz?

Pandemiyle birlikte yaşananlar sadece bir sağlık krizi değildi elbette, tüm insanlık hayatın anlamını ve kendi varoluşunu sorguladığı bir döneme girdi. Etki alanı böylesine güçlü bir olayın iş dünyasını teğet geçmesi beklenemezdi. Önce tüm dünyada ekonomik çarklar durma noktasına geldi, sonra fiziki çalışma ortamları terk edilerek uzaktan çalışma modeline geçildi. Buna rağmen çalışanların pandemiyle sarsılan özel hayat-kurumsal hayat dengeleri ve esenlik arayışları büyük dönüşümleri kaçınılmaz kıldı. İnsanın görev ve sorumluluklarını yerine getirmek için değil mutlu olmak için yaşaması gerektiği, anlamlı bir hayat kadar anlamlı işlerle uğraşma gayesi, YOLO (You Only Live Once) anlayışı ve Wellbeing kavramının hayatın ana amacı olarak benimsenmesiyle Büyük İstifa ve ardından Sessiz İstifa trendleri tüm dünyayı sardı.

Şimdi pandemiyi ardımızda bırakmışken iş dünyasının en önemli sorusu halen cevap arıyor: Büyük İstifayı tamamen yok edecek esenlik dolu bir kurumsal hayat nasıl yaratılır?

Büyük İstifa kavramı hayatımıza ilk olarak Nisan 2021’de girdi. Kavramın yaratıcısı Psikolog Anthony Klotz, Bloomberg’te yayınlanan makalesinde pandeminin çalışanlar üzerinde bir istifa dalgası yaratacağını öngördü ve bunun adına Great Resignation dedi. Klotz, OECD Forum için 2022’de yazdığı yazıda ise Büyük İstifa’yı durdurmanın liderlerin elinde olduğuna vurgu yapıyor ve soruyor: Yaşadıklarımız “yeni normal” dediğimiz dünyamızın artık değişmez bir parçası mı yoksa Büyük İstifa ve onun getirdiği tüm zorunlu değişimleri ardımızda bırakmanın bir yolunu bulacak mıyız? 

İstifalar azaldı ama sular durulmadı

Nisan 2021’den Nisan 2022’ye kadar geçen bir yıllık sürede işinden istifa eden çalışan sayısının sadece ABD’de 71,6 milyon olduğu tahmin ediliyor. JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey) verileri ABD’de 2021 yılından beri her ay işini bırakan sayısının 4 milyon civarında olduğunu gösteriyor. Kurumun 2023 verileri ise İstifa dalgasının azalma eğilimine girdiğine işaret etmesi açısından önemli. JOLTS sonuçlarına göre ABD’de istifa edenlerin sayısı Mart 2023’ten itibaren 4 milyonun altında seyretmeye başladı. Büyük İstifa dalgasının Avrupa’da ABD’ye kıyasla daha düşük seviyelerde seyrettiğini, Türkiye’de ise mevcut ekonomik zorluklar ve konfor alanında kalma alışkanlıkları nedeniyle kitlesel eğilimin iş bırakmadan çok Sessiz İstifa’da toplandığını söylemek mümkün.

Büyük İstifa’nın zirve noktasından tam bir yıl sonra...

Büyük İstifa’nın temel tetikleyicisi olan pandeminin başlangıcı 2020, Büyük İstifa’nın ortaya çıkışı 2021 olsa da araştırmalar istifa dalgasının asıl etkisinin 2022 yılında şiddetli biçimde hissedildiğini ortaya koyuyor. PwC’nin 2022’de 44 ülkeden 52 bin katılımcıyla yaptığı ankette her 5 çalışandan 1’i işinden ayrılmayı planladığını söylüyordu. World Economic Forum da Haziran 2022’de yayınladığı yazının başlığına bu araştırma sonucunu taşırken Büyük İstifanın “halen bitmediğine” vurgu yapmıştı. Bu yazının tam 1 yıl sonrasına yani günümüze geldiğimizde ise Büyük İstifanın en azından viral olmaktan çıktığını ama varlığının halen sürdüğünü söylememiz gerekiyor.

İstifa dalgasına set çekmek mümkün

İstifa dalgasını anlayabilmek için onu ortaya çıkaran nedenlere bakmakta fayda var. Elbette ana neden pandemi ve onun yarattığı kaygı, belirsizlik, telaş duyguları... Ancak hepsi bu değil. Pandemiyi işaret fişeği olarak düşünmek yerinde olacaktır.  İnsanlar “daha mutlu bir hayat” amacını kariyerlerinin, maddi beklentilerinin önüne koymaya başladılar. Bu amaca ulaşmak için de istifa etmeye daha önce olmadıkları kadar hazırlar. İşlerinde kalmaları ise beklentilerinin karşılanmasına bağlı. Bu beklentileri şöyle sıralayabiliriz:

·        Wellbeing

Pandemi ile insanlar çözümü zor, çok karmaşık ve kadim bir soruyu kendilerine sormaya başladılar: Neden yaşıyorum? Hayatın anlamı ve amacının yanında nasıl yalanması gerektiği de bir soru olarak zihinlere takıldı. Bunun cevabı daha kolay; ruhsal ve bedensel olarak iyi hissederek elbette... Gympass’ın global ölçekte 9 bin çalışanla gerçekleştirdiği araştırma, çalışanların yüzde 83'ünün esenliklerinin maaşları kadar önemli olduğuna inandığı ve yüzde 77'sinin psikolojik güvenlik sunmayan bir şirketten ayrılmayı düşüneceklerini söylediğini ortaya koyuyor. Yüzde 85’i de işverenlerinin çalışma ortamında wellbeing sağlamayı önemsemesinin bağlılıklarını artıracağını ifade ediyor.

·       Esneklik ve özel hayat-iş hayatı dengesi

Microsoft’un 11 ülkede 20 bin kişiyle gerçekleştirdiği Çalışma Trendleri Anketi’nde çalışanların yüzde 87’si hibrit çalışma modeliyle daha üretken olduklarını söylüyor. Buffer’ın State of Remote Work 2023 anketi ise tüm dünyadan toplam 3 bin remote çalışanla gerçekleştirildi. Anket verileri uzaktan çalışanların yüzde 98’inin hallerinden memnun olduğunu ve iş yaşamlarının belirli bir dönemini uzaktan çalışarak sürdürmeye devam etmek istediklerini ortaya koyuyor.

·       Anlam ihtiyacı

Pandemi insanlara hayatın değerini ve onunla anlamlı bir şey yapmanın güzelliğini hatırlattı. Böylece insanlar işlerinden kendilerine bir anlam ifade etmesini beklemeye başladılar. Gartner tarafından hazırlanan “The Human Deal Framework” tam olarak pandemi sonrası çalışanların işyerinden beklediği anlam ve amaç yoğunluğunu ifade ediyor. Çalışanın anlam arayışının temel taşlarını; “Çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle iş dışında anlamlı derin bağlar kurmak, Özerk ve sorumlu hissedebilmek, Sadece profesyonel anlamda değil kişisel olarak da gelişme kaydetmek, Holistik Wellbeing e ulaşabilmek, Ortak bir amacı paylaşabilmek” olarak sayabiliriz.

"Büyük İstifa’dan Büyük Elde Tutma”ya Geçiş İK’nın Elinde

LinkedIn’ın Baş Ekonomisti Karen Kimbrough, katıldığı bir televizyon programında pandemiyle ortaya çıkan Büyük İstifa sürecinin çalışanlarda bir zihniyet değişikliği yarattığını, çalışmak için yaşamak yerine yaşamak için çalışmak felsefesine geçtiklerini söylüyor.   Bu zihniyet değişimini doğru okuyamayan işverenlerin de bunun bedelini büyük turnover maliyetleriyle ödediğini ifade ediyor.

İnsan Kaynakları Departmanı, etkileri azalmış olsa da devam eden Büyük İstifanın tamamen önlenmesi ve turnover maliyetlerini azaltmak için kilit öneme sahip. Çünkü bu istifa dalgası ekonomik nedenlerden çok insan çıkışlı. Çalışanların iyi ve bağlı hissetmeleri, işlerinde anlam bulmaları istifaları büyük ölçüde engelleyebilir. Bunu sağlamak da İnsan Kaynaklarının asli görevleri arasında... Büyük İstifa gibi Sessiz İstifa da şirketlerin verimliliğini düşüren, şirket kültürüne ve yetenek kazanımına darbe indiren bir akım. İşten ayrılmak ya da işine devam edip katma değerini minimuma çekmek, İK’nın çözüm üretmesi gereken çalışan davranışlarından. İnsan Kaynakları’nın elinde Great Resignation’ı Great Retention’a (Büyük İstifa’dan Büyük Elde Tutma’ya) çevirme gücü var. Gelin, İK’nın bunun için yapması gerekenlere bakalım:

·       Çalışanlarınızı gerçekten tanıyın. Ne istediklerini, neleri önemsediklerini bilin.

·       İşyerinde psikolojik güven ve wellbeing ortamı oluşmasına azami gayret gösterin.

·       Çalışanlara sunduğunuz tüm imkanlar uzun dönemli olsun. Güvenilir olun.

·       Çalışma ortamında ve şartlarında esneklik tanıyın. Çalışanların özgün ve özgür olabilecekleri alanlar yaratın.

·       Anlamlı ve ulaşılabilir hedefler belirleyin. Ve bu hedeflerin karşılığında anlamlı ödüller sunun.

·       Sadece şirketin değil çalışanların gelişimini, kariyer yolculuklarını önemsediğinizi gösterin.

·       Şirket kültürünün yerleşmesi için şeffaf, paylaşımcı ve adil olun.

Kutsal görev: Çalışan bağlılığı ve yetenekleri elde tutmak...

Büyük İstifa kavramının mucidi Klotz bir yazısında şöyle diyor: “Pandemi öncesinde iş ortamları, wellbeing söz konusu olduğunda çok fazla çalışanı yüzüstü bırakıyordu. Pandemiyle birlikte çalışanların ne istediğinin önemi arttı, sesleri daha kesin duyulur oldu. Şirketler bu fırsatı kurumsal kültürlerini iyileştirmek için kullandıkça, çalışanların bu kuruluşlara olan bağlılığı artacaktır.”

Klotz’un dediği gibi, pandemi sonrası yaşananlar ilk başta sorun gibi görünse de yöneticilerin ve İK’nın kendini geliştirmesi, çalışanlarla bağların iyileştirilip güçlendirilmesi için yeni fırsatlar yarattı. Pandeminin zorlayıcı şartları Büyük İstifa ve Sessiz İstifa akımlarını, bu akımların şirketlerde yarattığı kayıplar da esnek çalışma koşullarını getirdi. Uzaktan çalışmanın sunduğu imkân ise yetenek havuzunun zenginleşmesi adına bir fırsat yarattı. Fiziki ortama olan bağlılığın kalkmasıyla şirketler coğrafi sınırlar olmaksızın dünyanın her yerinden yetenekli çalışanları bulup havuzlarına dahil etme imkanına kavuştular.

Büyük İstifa’nın yolu: YOLO

You Only Live Once. Yani YOLO. Belki rap şarkıcısı Drake’in meşhur ettiği bu kısaltmaya aşinasınızdır ama YOLO tabiri pandemiden beri gelişen çalışan tavrını ifade etmek için kullanılıyor. New York Times, YOLO’nun  “sıkılmış ofis çalışanlarını karakterize etmek için” kullanıldığını söylüyor. Burada “sıkılmak” kelimesiyle anlatılmak istenen tükenmişlik, Büyük İstifa’ya giden yolun başlangıcı... İnsanların “hayata bir kez geliyoruz” diyerek işlerinden istifa etmeleri ya da “küçük bir sahil kasabasından” çalışabilme imkânı sunan işleri tercih etmeleri yeni bir ekonomi modeli yarattı. İşte bu model YOLO Economy adıyla anılıyor. Çalışanların YOLO yaklaşımına karşılık İnsan Kaynakları ve liderlerin yanıtı, geleceğin iş dünyasını tasarlayacak.