Çatışma yönetiminde İK’nın rolü

Bir grup insan bir araya geldiğinde çatışma da kaçınılmazdır. İşyeri çatışmaları iki çalışan arasında olabileceği gibi çalışanlarla süpervizörler arasında da olabilir.

Georgetown Üniversitesi McDonough School of Business’ten Christine Porath’a göre, 1998’de bir araştırmaya katılan çalışanların yüzde 25’i haftada en az bir kez kaba davranışlara maruz kaldığını söylerken, bu oran 2011’de yüzde 55’e, 2016’da yüzde 62’ye yükselmiş.

İngiltere’de bulunan Personel ve Gelişim Enstitüsü’nün (Chartered Institute of Personnel and Development- CIPD) araştırmasına göre ise Birleşik Krallık’ta her 10 kişiden 4’ü geçen yıl işyerinde kişisel bir çatışma yaşadığını söylüyor. Bu çatışmaların çoğu çalışanlar arasında ya da çalışlarla bağlı olduğu yöneticisi arasında yaşanmış.

KIDEMLİLERLE DAHA ÇOK ÇATIŞIYORLAR

Ayrıca araştırma, çalışanların kendi ekiplerindeki daha kıdemli çalışanlarla daha çok çatışma yaşadığını gösteriyor. Aslında çatışmalar farklı fikirlerin çıkması, yaratıcılığı beslemesi sebebiyle oldukça sağlıklı ve faydalı. Ama tabii herkesin sevgi saygı çerçevesinde fikrini dile getirdiği çatışmalar..

Eğer çatışmalar bir türlü çözülemiyor ve gerginliklere sebep oluyorsa, çalışanlarda stresi arttırabilir, zamanla depresyon, ayrımcılık, duygusal taciz gibi çok daha büyük problemlere yola açabilir.

İşten ayrılmalar, işe gelmemelerde ciddi artışlar yaşanabilir. Yaşanan gerginlikler dışarıya taşıp işyeri itibarını da zedeleyebilir. Bu açıdan bakınca çatışma yönetimi, insan kaynakları departmanı için önemli bir konu.

Bu sebeple İK’nın işyeri çatışmaları politikası, prosedürleri ve aynı zamanda çatışma yönetimi programları olmalı. İK, özellikle ayrımcılık, taciz ya da kayırmacılık gibi durumlar yaşandığında haberdar edilmeli.

Uzmanlar, insan kaynakları profesyonellerine şu tavsiyelerde bulunuyorlar:

TÜM ÇALIŞANLARA ÇATIŞMA YÖNETİMİ EĞİTİMİ                                   

·         Şirketlerin işyeri çatışmaları prosedürleri açık ve net olmalı.

·         Çatışma yönetimi sadece yöneticilere değil tüm çalışanlara verilmeli.

·         Size bir çatışma geldiğinde bunu asla yok saymayın ve çözmek için adım atmaktan kaçınmayın. Eğer çatışma, çalışanlar arasındaysa her iki tarafı da dikkatlice dinleyin. Tarafsızlığınızı koruyun ve sorunu çözmek için onları cesaretlendirin. Eğer çatışma departmanlar arasındaysa, bu belki de departmanlar arası iletişimi artırmanın tam zamanıdır.

·         Çatışma yaşayan taraflarla konuşmak için bir zaman ve tarafsız bir yer belirleyin. Herkese eşit zaman verin, her iki tarafın da sorununu ve hislerini anlatmasını sağlayın. Birisinin olayı manipüle etmesine izin vermeyin.

·         Tarafların yaşadığı sorunu anladığınıza emin olmak için, onların söylediklerini tekrar edebilirsiniz. ‘Şu sebepten dolayı üzgünsün, çünkü…” diyerek teyit alın.

·         Çalışan çatışmalarının altında yatan sebeplere bakın.

·         Çatışma yaşayan taraflardan, kendi çözümlerini sunmalarını isteyebilirsiniz. Tarafları dinledikten sonra pozitif kalın ve önerilen tüm çözüm yolları üzerine beraberce beyin fırtınası yapabilirsiniz.