İK dünyasında iki yeni oyun kurucu

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

İnsanın modern dünyadan beklentilerine ters düşen durumlara karşı verilen meşhur tepkiyi bilirsiniz: Yıl olmuş 2023...

Bu kalıba güncelleme getirelim: Gelmişiz Toplum 5.0 çağına...

Toplum 5.0 yani Süper Akıllı Toplum çağında yaş, cinsiyet, dil, din, ırk, yönelim temelli ayrımcılığa artık özel hayatta da iş dünyasında da sıfır taviz politikası uygulanıyor. Çalışanlar parlak bir kariyerden önce eşitlik talebinde bulunuyorlar. Çalışanların esenliğini ve verimliliğini yukarı taşımakla yükümlü İK dünyası için de Toplum 5.0 ilkelerinin hakim olduğu bir kurum kültürünü var etmek birincil önem taşıyor. Peki, İnsan Kaynakları yöneticileri bu temel görevini nasıl başarabilir? Yönetsel becerilerini çağın yeni taleplerine göre nasıl yeniden dizayn edebilir? Tabii ki D&I (Diversity and Inclusion) yani Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ilkelerini yüzde yüz benimsemekle...

İnsan Kaynakları, Toplum 5.0’a hazır mı?

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık anlayışının getirdiği esenlik halleri ve şirket karlılığına olan pozitif etkilerine geçmeden önce insan kaynaklarının ana öznesini oluşturan insanın ortak değerler bütününün yolculuğuna göz atalım.  Bu konuda çalışan sosyal bilimciler toplumun yıllar içerisindeki gelişimini tıpkı teknolojik ilerlemelerdeki tanımlamalar gibi numaralandırarak anlatıyorlar. Buna göre; Toplum 1.0 avcı toplumunu, Toplum 2.0 tarım toplumunu, Toplum 3.0 Sanayi Devrimi ile start alan sanayi toplumunu, Toplum 4.0 ise bilgisayarın icadı ile başlayan bilgi toplumunu temsil ediyor. Toplum 4.0 ve sonrasındaki teknolojik gelişmeler sonucunda insanın giderek edilgen hale geldiğinin, teknolojik aletlerin, robotların, yapay zekanın öne çıktığının görülmesi üzerine sosyal bilimciler insanı merkeze alan bir anlayış üzerine yoğunlaştılar. “İnsan için teknoloji” sloganıyla, merkezinde insanın yaşam kalitesi, çeşitlilik ve kapsayıcılığın olduğu Toplum 5.0’ı 2017 yılında dünyaya duyurdular. Tabii bu anlayış sadece sosyal bilimlerin sınırlarında kalmadı, iş dünyasında özellikle de insan kaynakları yönetiminde kendine yer buldu.

İnsan Kaynakları, günümüz iş dünyasının ihtiyaçlarına cevap vermek için, işe alım, Onboarding ve performans ölçme & yükseltme, yetenekli çalışanı keşfetme, çalışan bağlılığı geliştirme gibi alanlarda Endüstri 4.0, yapay zeka gibi teknolojilerden yararlandığı ölçüde Toplum 5.0 ve onun en temel ilkesi olan çeşitlilik ve kapsayıcılık anlayışına göre yaklaşımını baştan dizayn ediyor.

İnsanlar işyerlerinde gerçekten kendileri olmak istiyor

Yadsınamaz bir gerçek var; dünya büyük bir hızla dijitalleşiyor. Bunu ister pandeminin hayatımıza soktuğu yeni normallerle açıklayalım, ister yapay zekanın baş döndüren gelişimiyle... Görmemiz gereken yalın gerçek yani “odadaki fil” şu ki; artık insanların hayatla da işyerleriyle de kurdukları anlam ilişkileri baştan yazılıyor. İnsanlar, çalıştıkları ortamda da kendi kimliğini, rengini, duruşunu korumak ve göstermek istiyor. Kendisi gibi olabildiği çalışma ortamlarını tercih ediyor. İş dünyasında değişen dinamiklerin kurallarını baştan yazacak bölüm de belli: Varoluşunun temelinde insan olan; insanın iş arkadaşlarıyla, sorumluluklarıyla, iş ortamıyla ve yöneticileriyle ilişkilerini düzenlemek olan İnsan Kaynakları.

İK, her şeyden önce ve en çok iki şeyden sorumlu: Çalışanın esenliği ve çalışanın verimliliği. Çalışanın kendini mutlu ve ait hissedebilmesi, işini iyi yapabilmesinin temel koşulu. Bunun için de çalışan maaş ve sosyal haklar, çalışma saatleri gibi somut verilerin ideal olmasının yanında saygı ve kabul gördüğü, kendisini ifade edebildiği bir iş ortamını da talep ediyor. İnsan Kaynaklarının görevi, çalışana temsil edildiğini ve saygı gördüğünü hissettirmek olmalı. Bu nedenle şirket kültürüne çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerini dahil etmek, günümüzde başarının anahtarlarından biri olarak görülüyor.

İK’nın yeni temel taşları: Çeşitlilik ve kapsayıcılık

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ile İnsan Kaynakları arasındaki ilişkiye eğilen pek çok araştırma ve makale bulunuyor. Tüm araştırma sonuçlarının ve makalelerin özünde çeşitlilik & kapsayıcılık ve eşitlik ilkelerini kültürüne dahil etmeyen şirketlerin yarışın dışında kaldığı ya da çok yakın gelecekte yarış dışı kalacağı vurgusu mevcut. Örneğin Glassdoor tarafından yapılan bir araştırma etnik çeşitlilik kapsayıcılık içeren şirketlerin yüzde 33 daha başarılı olduğunu ortaya koyuyor. Aynı araştırma
iş arayanların yüzde 67'sinin çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerini önemsediğini gösteriyor.

Temmuz 2022’de Deloitte tarafından hazırlanan Türkiye'de Çalışma Hayatında Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Raporu, önemli veriler ortaya koyuyor. Rapora göre çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerini uygulayan şirketlerin büyüme oranı diğerlerinin iki katı. Rapor, Z ve Y kuşaklarından her 5 kişiden 2’sinin bireysel değerleri ile uyuşmayan şirketlere iş başvurunda bulunmadığını gösteriyor.

Şirketler çeşitlilik ve kapsayıcılık anlayışının çalışan verimliliği ve karlılık oranlarına getireceği olumlu etkinin farkında ve yatırımlarını bu yönde yapmaktan çekinmiyorlar. Araştırmalar DEI (Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık) için harcanan miktaın küresel pazarda toplam 7,5 milyar doları bulduğunu gösteriyor. Bu miktarın 2026 yılında ikiye katlanarak 15 milyar doları geçeceği öngörülüyor. 

İş dünyasında çeşitlilik ve kapsayıcılık kavramlarının benimsenip uygulanmasının önemi o denli kabul gördü ki bununla ilgili 2019 yılında ülke genelini kapsayan bir çalışma grubu kuruldu. UN Global Compact Türkiye Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Çalışma Grubu, iş dünyası liderlerinin ve insan kaynakları yöneticilerinin tüm operasyonlarında kapsayıcılık ve çeşitlilik değerlerini bir norm haline getirmesi için çalışıyor.

D&I anlayışını benimsemiş İK, başarı getiriyor

Rekabetçi kalmayı ve sürdürülebilir büyümeyi hedefleyen şirketler, İnsan Kaynaklarından D&I (Çeşitlilik ve Kapsayıcılık) ilkeleri temel alınarak işe alımlar yapmasını özellikle talep ediyor. Böylelikle global bir köy haline gelen dünyada kendisine de bir yer açabileceğini biliyor. Çalışanlardaki kültürel, sosyal, sınıfsal çeşitliliğin, farklı backroundların, bakış açılarının şirket içi yapıyı zenginleştirip dinamikleştireceğinin farkında olan insan kaynakları da yapıalnmasını bu çeşitlilik ve kapsayıcılık temelleri üzerinde kuruyor. Böyle yaparak İK’nın şirketine kattığı faydaları şöyle özetleyebiliriz:

·       Finansal performansta iyileşme, karlılık ve büyüme.

·       Daha inovatif ve yaratıcı bir çalışanlar topluluğu.

·       (Şirket için) Sektöründe daha saygın bir konum.

·       Yetenekli çalışanlar için cazibe merkezi haline gelme.

·       Şirket içi bilgi ve kültür aktarımının artması.

·       Çalışan bağlılığının güçlenmesi.

Çeşitlilik ve kapsayıcılığı benimsemeyen şirketler yarış dışı kalacak

McLean Company “İnsan Kaynaklarının rolü her zamankinden büyük, önemli ve zorlu olacak” açıklamasıyla 2023 yılı boyunca İK’nın odaklanacağı konuları sıraladı. Birinci sırada çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulamalarının şirket kültürüne entegre edilmesinin olması, şaşırtıcı değil. Şirketler çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerinin uygulanması ölçüsünde başarılı olacaklarını bilmelerine rağmen, bu adımları atmakta yavaş kalıyor.

Culture Amp’ın hazırladığı 2022 Workplace DEI raporuna göre, kuruluşların yalnızca yüzde 34'ü DEI girişimlerini desteklemek için yeterli kaynağa sahip. DEI ilkelerinin ölçümünü yapabilenlerin oranı ise sadece yüzde 27. Başka bir araştırma; CIPD Kapsayıcılık ve İş Yerinde Çeşitlilik Anketi Raporu 2022, işverenlerin yüzde 36'sının önümüzdeki beş yıl içinde herhangi bir DEI alanına odaklanmayı planlamadıklarını gözler önüne seriyor. Çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkeleriyle zenginleşmiş çalışan kadrolarının şirket karlılığını nasıl yükselttiği ortadayken C-suite tarafının bu olumsuz bakışını değiştirmek için insan kaynaklarına büyük sorumluluk düşüyor.