İK Dünyasında Yeni Norm: Çeviklik

Eşitlik, kapsayıcılık ve çeşitlilik normlarına uygun yönetici vizyonu, performans ve becerileri değerlendirmede modern ölçümlerin baz alınması, çalışanlara esenlik ve esneklik sunan yaklaşımlar uzun zamandır İK dünyasının radarında. Mekânda olduğu gibi zamanda da bağımsızlaşmaya gidildiği, kişiselleşmenin yeni normal olarak kabul gördüğü iş dünyasında İnsan kaynaklarından uyumlu ve öncü olmaları bekleniyor. Çağın değişen şartlarına uyumlu, geleceğin beklentilerini öncülleyen İK yönetimi de ancak “çeviklik” sayesinde mümkün...

Deloitte’in 2023 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri Raporu, iş tanımının ve kurallarının geleneksel çerçevenin dışına taştığını gözler önüne seriyor. 105 ülkeden 10 bin üst düzey yönetici arasından sadece yüzde 19’u kalıplaşmış iş tanımlarının içinde kalmak gerektiğini savunuyor. Diğer katılımcılar ise kurum kültürünü zamanın ruhuna ve ihtiyaçlarına göre yeniden belirlemenin öneminin farkında.

Akıllarda iki soru: Çeviklik nedir? Nasıl sağlanır?

 “Hızla aksiyon alma, çabuk karar verip harekete geçme” anlamına gelen çeviklik kelimesi insan kaynaklarının iş yapış modelinde de sözlük anlamıyla örtüşen bir anlama karşılık geliyor. Çevik yönetim kavramı üzerine farklı kaynaklardan benzer vurgularla pek çok tanım ve çalışma yapılıyor. Bu kaynakların belki de en ünlüsü SD Learning Consortium’a ait. Kurucuları arasında Microsoft, Ericsson gibi dünya devleri olan kuruluş, misyonlarını; “Agile (çeviklik) hedeflerini, ilkelerini ve uygulamalarını birlikte keşfetmek ve bunları küresel olarak yaymak” olarak açıklıyor. Business Agility Institute (İş Dünyası Çeviklik Enstitüsü) çeviklik kavramına; “amacına ulaşması için işletmenize özgürlük, esneklik ve dayanıklılık sağlayan bir dizi kurumsal yetenek, davranış ve çalışma şeklidir” sözleriyle açıklama getiriyor.

SD Learning Consortium’a ismini veren Stephen Denning’in çeviklik konusunda yazdığı bir kitap,hatta yapımcılığını üstlendiği bir film bulunuyor. Denning, çağımızı “çeviklik çağı” olarak tanımlıyor ve yöneticilere şu tavsiyeleri veriyor:

Çevik yönetimin üç sahasına (ekip, müşteri, ağ) hâkim olun.

Yeni zihniyeti kucaklayın.

Kısıtlamaların üstesinden gelin.

Anlamlı ölçümler kullanın.

Tüm organizasyonunuzu çevik hale getirin.

Aslında çeviklik kavramının kurum kültürünün gelişiminde ve insan kaynakları yönetiminde etkin biçimde kullanılmasının öncesine uzanan bir tarihi var. Kavram ilk olarak 2001 yılında ve spesifik bir alan içerisinde, yazılım dünyası için geliştiriliyor. Hatta kavramsallaştırılmaktan öte manifesto olarak ilan ediliyor.

Çevik dönüşüm yazılım sektöründe başladı

2001 yılında işinde uzman 17 yazılımcı ABD’nin Utah eyaletinde bir araya geldiler ve 4 değerin benimsendiği Çevik Yazılım Geliştirme Manifestosu’nu yayınladılar. Bu manifestonun sahip olduğu temel 4 değer;

1-     Süreç ve araçlar yerine bireyler arası etkileşime,

2-     Karmaşık ve fazla detay içeren yazılımlardan çok minimal, pratik yazılımlara,

3-     Müşteri memnuniyetinin önceliğine,

4-     Katı sınırlar ve planlar yerine değişime açık olan esnek yapı.

Manifesto bu dört değeri destekleyen ve açıklayan 12 maddeyi de kamuoyuna duyurdu. Bu maddeler: 1- Müşteri memnuniyetini sağla ve sürekliliğini koru. 2- Değişimi kucakla. 3- Sık, sürekli ve hızlı iş yap. 4- İş sürecinde müşteriyle doğru ve yeterli iletişim kur. 5- Motivasyonunu yüksek tut. 6- Yüz yüze iletişim kur. 7- Yazılımların daima çalışsın. 8- Gelişimini sürdürülebilir kıl. 9- Teknik mükemmelliğe ulaş. 10- Sade ve basit ol. 11- Kendi kendini örgütleyen takımlar kur. 12- Sürekli iyileşen, gelişim odaklı takımlar kur. 

İşte bu 4 değer ve 12 madde, geçen yıllar içerisinde yazılım dünyasını aşarak genele yayıldı ve zamanın ihtiyaçlarıyla birlikte gelişip dönüşerek günümüzün iş dünyasının temel kavramları arasında yerini aldı.

İK’da oyuna “çeviklik”i alan kazanıyor

Çeviklik manifestosu nasıl oldu da yazılım geliştirme gibi belirli bir alandan tüm iş modellerine, daha da önemlisi İnsan Kaynaklarının ihtiyaç duyduğu bir modele dönüştü? Bu sorunun cevabı İK’nın varoluş amacında gizli. İnsan kaynaklarının temelinde insan ve kurum kültürü arasındaki her türlü (organizasyonel, finansal, edimsel...) ilişkinin düzenlenmesi yer alıyor. Çeviklik de temelde çalışanların birbirleriyle, görevleriyle ve müşteriyle ve iletişimlerindeki tercihleri üzerine detaylandırılmış bir yaklaşım. 

Çevik İK’nın 5 prensibi

Çeviklik kavramının İK yönetimine uyarlanması bir dizi prensibin benimsenmesi ile mümkün. 2023 yılında çevik İK uygulamalarıyla şirketinizin başarısını artırmak istiyorsanız bu temel prensipleri insan kaynakları yönetiminize dahil etmeniz gerekiyor:

·       Adaptability (Uyarlanabilirlik): İnsan Kaynakları esnek olmalı, değişen iş ortamına ve taleplere cevap verebilmeli.

·       Continuous Learning (Devamlı Öğrenme): İnsan Kaynakları sürekli öğrenme ve gelişim zihniyetini teşvik etmeli.

·       Collaboration (İş birliği): İnsan Kaynakları, takımlar arası iletişimi ve iş birliğine uygun ortamlar oluşturmalı.

·       Empowerment (Güçlendirme): İnsan Kaynakları, çalışanların özerk, katılımcı, yaratıcı ve motive olması için güçlendirmeli. Çalışanlarda sorumluluk alma ve hesap verebilme bilincinin oluşmasını sağlamalı.

·       Data-driven decision making (Veriye dayalı karar alma): İnsan Kaynakları yetenek yönetimi, çalışan bağlılığı ve genel İK stratejileriyle ilgili karar almakta modern ölçüm ve datalaştırma yöntemlerinden yararlanmalı. Veri çıktılarını doğru yorumlayabilmeli.

Değişimin ardında kalmamak Çevik İK ile mümkün

Çeviklik, günümüzün kurum kültürünün ve İK organizasyonlarının iyileştirilmesi ve gelişiminde anahtar bir rol üstleniyor. Bu da şirketleri ne kadar çevik olduklarıyla ilgili detaylı verilere sahip olma yoluna itiyor. Çevik İK sayesinde edinilen kazanımları şöyle sıralayabiliriz:

Verimlilik ve gelişim. Çevik İK sayesinde ekiplerin ve liderlerin mevcut ihtiyaçları ve gelecekteki talepleri hızla karşılanır, bu da çok daha verimli ve gelişim odaklı bir organizasyon yapısını sağlar.

Yüksek kalite ve güçlü Ar-Ge. Çevik İK’nın geribildirim ve veriler üzerinden hızlı aksiyon alma özelliği sayesinde iş çıktıları daha yüksek kaliteye ulaşırken Ar-Ge güçlenir. 

Güçlü iş birliği ve iletişim.  Çevik İK, ekiplerin hem kendi aralarında hem de diğer ekiplerle aynı zamanda da üst yönetim ile iş birliğini ve iletişimini güçlendirir.

Esneklik ve duyarlılık. Çeviklik modelini uygulayan insan kaynakları, şirket organizasyonunda yeniliklere uyumlanan esnek bir yapı olmasını sağlar. Buna ek olarak yeni gelişmelere açık, empatik ve analizci yapısı nedeniyle duyarlılığı yüksek bir iş modeli sunar.

İş dünyasının yeni para birimi: Hız

Gartner’in yaptığı araştırma İnsan Kaynakları yöneticilerinin yüzde 74’ünün organizasyon yapılarını çeviklik ilkelerine göre yeniden tasarlamanın olumlu sonuçlar doğuracağına inanıyor.

McKinsey raporuna göre, çevik dönüşümlerden geçen kuruluşlar finansal performansı yüzde 20 ila yüzde 30 oranında artırıyor.

Ve Korn Ferry tarafından yapılan araştırma, çevik yönetim modelini benimsemiş şirketlerin İK’dan daha yüksek verim aldığını, pazardaki değişime daha hızlı adapte olduğunu, müşterileri için daha büyük değer yarattığını ve operasyonlarını daha kârlı bir noktaya taşıdıklarını ortaya koyuyor.

İş dünyasının güçlü kadınlarından BMO Bank yöneticisi Lynn Roger’ın “Hız iş dünyasının yeni para birimidir” sözü sıklıkla atıf alıyor. Bizler bu anlayışa uzun zamandır ve fazlasıyla aşinayız; çünkü atalarımızdan “Vakit nakittir” sözünü miras aldık. Çağımız hız çağı. Dünya hiç deneyimlemediğimiz kadar hızlı dönüyor, beraberinde iş dünyasına dair ne varsa dönüştürüyor. Zamanı tutmak belki mümkün değil ama Çevik İnsan Kaynakları metoduyla hızlanıp yenilenmek ve çağın gereksinimlerine cevap verebilmek gayet mümkün.