İK’nın odaklanması gereken 8 temel trend

Şirketlere, kamu kurumlarına, sivil toplum kuruluşlarına hizmet veren global yönetim danışmanlığı firması McKinsey & Company, insan kaynaklarının geçirdiği dönüşüm ve bu dönüşümü doğru yönetmenin işin kârlılığına ve sürdürülebilirliğine etkilerini paylaştı.

McKinsey’nin yapmış olduğu araştırmalara göre, yetenek yönetimini etkin bir şekilde sağlayan şirketler, finansal performanslarında rakiplerini geride bırakıyor. Doğru işle doğru yetenekleri buluşturmayı başaran şirketler, ilk yıllarında yatırımlarının geri dönüşünü 2,5 kat olarak alıyor. Sonraki yıllarda da bunu sürdürebilen şirketler, rakiplerine kıyasla 2,2 kat daha başarılı bir performans elde ediyor.

McKinsey Kıdemli Ortağı Amadeo Di Lodovico, işin başarısındaki bu kritik önemine rağmen İK’nın henüz arzu edilen konuma ulaşamadığını dile getiriyor. Di Lodovico, “Bugün insan kaynakları, evriminin üçüncü aşamasında. 1970’lerde daha bürokratik bir rol üstlenen İK uzmanları, 90’lar itibariyle gelişen küreselleşme, e-ticaret gibi trendlerle bir ‘danışman’ rolü üstlenmeye başladı. Bugün ise yetenekleri kazanma ve elde tutmak için yaşanan güçlü rekabet, dijital teknolojiler ve çalışan deneyimine verilen önemin artması ile birlikte çok daha kritik bir role kavuşuyorlar. İK’nın temel görevi de yetenekleri değere dönüştürmek üzere stratejik liderliğe evriliyor. Yaptığımız araştırmalar ise CEO’ların sadece yüzde 32’sinin İK’nın bu görevi yerine getirebilecek yetkinlikte olduğuna inandıklarını gösteriyor. Bu oranın yükselmesi ve İK’nın fark yaratan ve başarıda aktif rol üstlenen bir fonksiyona dönüşmesi için 8 temel trende odaklanması gerek” diyor.

Di Lodovico, şirketleri rekabette öne taşıyacak 8 trendi şöyle özetliyor:

·         Yönetim kurulunun yetenek yönetimine odaklanmasını sağlamak,

·         Sadece üst yönetimin değil şirket için kritik önem taşıyan yüzde 2’lik dilimdeki yeteneklerin gelişimini önceliklendirmek,

·         Performans yönetiminin başına İK’yı değil işi koymak,

·         Yetenekleri departman bazlı değil proje bazlı geliştirmek,

·         Çalışanların işlerini verilerle yönetmelerini sağlamak,

·         İnsan kaynağının gelecekte ihtiyaç duyacağı yetenekleri geliştirmelerini mümkün kılmak,

·         Yeni liderlerin yetişmesine yatırım yapmak

·         Çalışan deneyimine odaklanmak.

Di Lodovico, “Bu sayede şirketler, üst düzey yöneticilerinin yerine yeni liderler bulmakta ya da bir yeteneğin yerine yenisini koymakta zorlanmıyor ve işin sürdürülebilirliği sağlanıyor. Çalışan memnuniyetine odaklanılan, adil ve şeffaf bir çalışma ortamı ile çalışan motivasyonu ve dolayısıyla performans artıyor. Hiyerarşi içerisinde kaybolan yetenekler ortaya çıkıyor, çok daha çevik ve yeniçağın hızına uygun bir iş yapısı doğuyor. Veri ve analitiklerin yardımı ile yetenek yönetimi mükemmelleşiyor. Yöneticiler tarafından mevcut yeteneklerin yüzde 53’ünün yarın gereksiz olacağının belirtildiği günümüzde, yarının ihtiyaçlarına göre geliştirilen yetenekler işin geleceğinde rol almaya hazır hale geliyor. Böylece şirketler dijital çağa uygun bir yapıya kavuşurken, insan kaynakları da bu dönüşümde yeni ve çok daha stratejik bir role bürünüyor. Bu dönüşümü gerçekleştirmemek ise işin sürdürülebilirliğini riske etmek anlamını taşıyor” diyor.