Yetkinlik Temelli İnsan Kaynakları

Pozitif özelliklerin hepsi tek sepette

Diploma, sertifikalar, bilgi, deneyim... Her şey tamam gibi, ama... Bir dakika... Yetkinliklerinizi yanınıza aldınız mı?

İnsan Kaynakları yöneticileri ideal çalışan tanımını güncelledi. Artık iyi bir çalışan olmak için sadece bilgi ve tecrübe yetmiyor. Değişen dünyanın sizden talepleri var. Mesela eşitlik, çeşitlilik, kapsayıcılık ilkelerini özümsemiş olmalısınız. Kurum kültürüyle organik bir bağ geliştirmelisiniz. Performansınızı yükseltirken esneklik ve esenlik yüzdeleriniz de yukarılarda olmalı. İyi bir takım oyuncusu olmanızın yanında yönetsel beceriler de sergilemelisiniz. Beklentilerin çokluğu gözünüzü korkutmasın. Yeni çağın insan kaynakları sizden tek bir şey istiyor: Yetkinlik.

İşini yapan çalışandan yetkin çalışana...

1990’lı yıllarda birçok akademisyen iş dünyasında yetkinlik kavramı üzerine makaleler kaleme aldı. Bu makaleler insanların sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin iş hayatında nasıl bir fark yaratacağı üzerine odaklanıyordu. 1994 yılında Yazar ve Akademisyen Edward Lawler’ın yayınladığı makale ise konuyu daha spesifik bir alana taşıyarak yetkinlik temelli insan kaynakları yönetimi tezini ortaya koyuyordu. Lawler bu makalesinde insan kaynaklarında iş yapış ve sonuca dayalı yaklaşımlardan ziyade bireyin yetkinliklerini temel alan yaklaşımların yaratacağı farka vurgu yapıyordu.

Yetkinlik, bir başarı vaadidir

Yetkinlik temelli insan kaynakları yönetiminin dünyada kavramsallaşarak literatüre kazandırılmasının yaklaşık 30 yıllık bir geçmişi bulunuyor. Türkiye’de ise bu yaklaşımın yeni yeni kendisini duyurduğunu söylemek mümkün.

Yetkinlik temelli İK’nın taşıdığı anlamlara detaylarıyla bakmadan önce yetkinlik kavramının taşıdığı anlamlara bakalım. Yetkinlik genel anlamda bir işi ya da sorumluluğu üstlenen kişinin bunu sahip olduğu bilgi, birikim, beceri ve vasıflarla yerine getirebilmesidir. İş dünyasında yetkinlik ise çalışanın görev kapsamındaki işi ondan beklenen performansla yerine getirmesi için sahip olduğu bilgi, beceri, deneyim, davranış, motivasyon gibi ölçülebilir özellikler bütünüdür. Aslında İK için aday değerlendirmesinde bir anlamda başarı garantisi ya da başarı vaadi diye ifade edebileceğimiz bir özellik yetkinlik. “Ben bu işin üstesinden gelirim” demekle eşdeğer... Doğal olarak İnsan Kaynakları yönetiminin çalışanından talep ettiği en temel özellik.

En doğru çalışanı bulmak isteyen İK, yetkinliğe bakıyor

Yetkinliğin temel bileşenlerini bilgi, davranış, performans, donanım ve beceri olarak sayabiliriz. Yetkinlik ve insan kaynaklarının kesişim kümesinde de bu bileşenler yer alıyor. Organizasyon için en doğru adayı belirlemek, yetenekli çalışanı bulup takıma kazandırmak, çalışan performansını yukarı taşımak gibi kazanımlarla ilgilenen İnsan Kaynakları, yetkinlik temelli yaklaşımın kendisini hedefe daha hızlı yaklaştıracağını bilerek aksiyon alıyor artık. Yetkinliğe dayalı İK; çalışanların düşünce ve davranış yapılarının gelişim zihniyetiyle uyumlu, çeşitlilik, kapsayıcılık, eşitlik gibi modern yaklaşımlarla hemfikir olmasını önemser ve değerlendirmelerinde bunları hesaba katıyor.

Yetkinlik yaklaşımı kazan-kazan modeli sunuyor

Yetkinlik tabanlı İnsan Kaynakları işe alım aşamasından çalışan gelişimine, performans yönetiminden çalışan bağlılığına her aşamada süreci yetkinlik analizlerini baz alarak yönetir. Genel bir bakış açısıyla hem çalışan hem İK liderleri hem de şirketin üst yönetimi için yetkinlik temelli İK’nın avantajlarını şöyle sıralamak mümkün:

Daha iyi, daha hızlı, daha kolay iletişim: İnsan Kaynakları çalışanları, çalışanlar da İnsan Kaynaklarını çok daha hızlı ve doğru anlar.

Yüksek performans ve motivasyon: Yetkinlik sahibi çalışanların verimliliği de motivasyonu da yüksek olur. İK’nın çalışan gelişimi ve operasyonel verimlilik için ekstra çaba harcaması gerekmez.

Yeni durumlara hızlı ve kolay adaptasyon: Yetkinlik temelli İK, çalışanların organizasyondaki yeni durumlara adaptasyonunu çok daha hızlı ve kolay biçimde sağlar.

Daha güçlü kurum kültürü: Yetkinlik temelli İK sayesinde kurum kültürü zenginleşir, çeşitlenir ve güçlenir. Çalışanların kurum kültürünü alımlaması kolaylaşırken aidiyet de artar.

Yetkinliği diploma değil tutum ve davranışlar belirliyor

Yetkinlikler aslında mezun olduğunuz okul, aldığınız sertifikalar, bildiğiniz diller ve bilgisayar programlarının ötesinde tutum, zihniyet ve davranışlarınızla ilgili. İnsan Kaynakları, şirket için ideal çalışanı belirlerken de adayların CV’sinde işte bu “gizli öznelere” bakıyor daha çok. Yani çözüm odaklı olmanız, güçlü iletişim becerileriniz, özgüven ve öz farkındalık konularındaki gelişiminiz, iş birliğine açık olmanız, lider ruhu taşımanız gibi özellikler, İK gözünde adayı birkaç adım öne çıkaran faktörler.

Yetkinlik neden ve nasıl ölçülür? STAR testi ve diğer yöntemler...

İşe alım ve performans değerlendirme süreçlerinde aday ve çalışanların yetkinlik derecelerini ölçmek için birçok teknik geliştirilmiştir. Bu tekniklerin ayrıntılarına geçmeden önce çalışanların yetkinliklerinin ölçülmesinin İK için anlamına değinelim. İnsan Kaynakları yöneticileri birtakım test ve mülakatlarla aday ve çalışanların yetkinlik seviyelerini ölçer ve bunları analiz ederler.

Yetkinlik ölçümünün İK tarafından gerekçelerini şöyle özetleyebiliriz:

·       Organizasyonun kusursuz biçimde ilerlemesi için insan kaynağını en iyi şekilde kullanmak.

·       Maaş, ödül, eğitim ve yan haklar için adil kararlara ulaşabilmek.

·       Personelin kariyer yolculuğunda etkin ve doğru rehberlik yapabilmek.

·       Performans değerlendirmesi ve gelecek beklentilerinde gerçekçi olabilmek.

İK’nın yetkinlik ölçümü için başvurabileceği yöntemlerden biri STAR testi adını taşıyor. STAR Situation (Durum), Task (Görev), Action (Aksiyon) ve Result (Sonuç) kelimelerinin baş harflerinden oluşan bir kısaltma. Mülakatta adaya her kelimeye karşılık gelen bir soru yöneltilerek uygulanıyor:

Situation (Durum): Bir işi yaparken zorluklarla karşılaştığın durumlar oldu mu?

Task (Görev): Bu zorlu durumlarda sana düşen sorumluluk ve görevleri yerine getirebildin mi?

Action (Aksiyon): Zorlukların üstesinden gelmek için neler yaptın?

Result (Sonuç): Aldığın aksiyonların sonucu ne oldu?

STAR testi dışında bireysel yeterlilik, analitik yeterlilik, kişisel yeterlilik, yönetimsel yeterlilik gibi yeterlilikleri ölçen yetkinlik testleri, İK’nın sıklıkla başvurduğu yöntemler arasında geliyor.

Püf noktası: Yetkinlikler ihtiyaçlara cevap veriyorsa değerli

Yetkinlik temelli insan kaynaklarının üzerinde en çok titizlenmesi gereken görev, organizasyonun ihtiyaç duyduğu yetkinliklere karşılık gelecek bir yetkin çalışan havuzu oluşturma gerekliliği. Yetkinlik her şekilde olumlu olsa da bazı durumlarda şirkete getireceği pozitif katkı azalabilir hatta sıfırlanabilir. Çalışanın görevi kapsamında ondan beklenen performansla yüzde yüz uyumlu yetkinlikler, İK’nın çalışandan beklentilerini oluşturuyor. Burada yakalanacak uyum ne denli yüksekse, yetkinlik bazlı insan kaynakları yönetimi o denli başarılıdır.

Bu nedenle;

1- Aranan yetkinliklerin şirket politikaları ve kültürüne, hedef ve stratejilerine uygun belirlenmesi gerekiyor. Buna ek olarak mikro ölçekte de çalışanın görev tanımı ve etkileşimde olacağı takım arkadaşları göz önüne alınmalı. Ve tüm bunlar için hem üst düzey yöneticilerin hem de çalışanların görüşlerine başvurulmalı, herkesin kendi yetkinlik tanımını dinleyerek bir analize varılmalı.

2- Yetkinliklerin çalışanların gözünü korkutması, mevcut işleri ya da kariyerleri için endişeye yol açması önlenmeli. Yetkinlik temelli İnsan Kaynaklarının amacının şirketin ve çalışanların standartlarını yükseltmek olduğu anlatılmalı.

3- İK belirlediği yetkinlikleri uygun zaman aralıklarıyla yeniden analiz etmeli, gerekiyorsa güncellemelidir. Yetkinliklerin şirketin ve çalışanların menfaatine, güncel ihtiyaçlarına göre belirlendiğinden emin olunmalı.