Yetkinlik Modeli Oluşturma

Kanıtlara dayalı yetkinlik modeli oluşturma yöntemi, çalışanlar ve yöneticilerle görüşmeler yapılarak veri toplanmasını içermektedir. Süreç kapsamında her pozisyondan en az 2 kişi ve pozisyonun bağlı olduğu yöneticiyle görüşülmektedir. Çalışan sayısının yüzün üzerinde olduğu kurumlarda işler benzerliklerine gruplandırılarak örneklem planı çıkarılmaktadır.

Kanıtlara dayalı yetkinlik modeli oluşturma yönteminde, veri toplama amacıyla pozisyonda çalışan kişiler ve bağlı olduğu yöneticisiyle yapılandırılmış derinlemesine mülakat yöntemi kullanılmaktadır. Görüşmenin temel amacı pozisyonu tanımak ve pozisyon sahiplerinin sergilediği işle ilgili örnekler hakkında (kanıtlar) veri toplamaktır.

Mülakat sonrasında çalışanların ve yöneticilerin aktardıkları bilgiler doğrultusunda elde edilen işle ilgili her bir kanıt yetkinlik başlıklarıyla etiketlenerek kategorize edilmektedir.

Yetkinlik başlıkları altında etiketlenmiş iş kanıtları analiz edilerek yetkinliğin ortaya çıkmasını sağlayan davranışsal göstergeler pozisyona özel olarak yazılmaktadır.

Kanıtlara dayalı yetkinlik modeli oluşturma yöntemi, genel içeriğe sahip yetkinlik modelleri yerine özelleştirilmiş içeriklere sahip yetkinlik modellerinin kullanılmasını gerektirir. Buna göre yetkinlik modeli oluşturulurken tüm çalışanlar için geçerli olabilecek az sayıda yetkinlik belirlenir. Bu yetkinlikler çatı yetkinlikler olarak adlandırılır.

Firma bünyesindeki her bir kritik pozisyon için ayrı yetkinlik setleri oluşturulmaktadır. Kurum geneli için ya da iş ailesi bazında hazırlanmış yetkinlik modelleri «genel» içeriklere sahip oldukları için özellikle kritik pozisyonlarda etkin sonuçlar verememektedir. Kritik pozisyonlara özel yetkinlik setleri işe alım başta olmak üzere performans yönetimi, eğitim gibi diğer yetkinliklere dayalı İK uygulamalarında etkin sonuçlar alınmasını sağlar.

Çatı yetkinlikler ve kritik pozisyonlara özel yetkinlik setleri tepe yönetimin görüş ve beklentileri doğrultusunda nihai hale getirilmektedir. Tepe yönetimin geleceğe yönelik stratejileri, çalışanlarla yapılan görüşmeler sonucunda belirlenen davranışlara ek bazı davranışların ya da görüşmelerde ortaya çıkmamış davranışların sete dahil edilmesini gerektirebilir.